OBSERVATORIO

A la luz de la acción limitada en muchos Estados miembros para introducir o revisar los instrumentos de transparencia salarial de género, tal como se recomendó en noviembre de 2017, la Comisión Europea anunció la necesidad de nuevas medidas específicas a nivel de la UE.

Este informe analiza las experiencias en cuatro Estados miembros: Austria, Dinamarca, Suecia y Finlandia, sobre la base de informes y auditorías salariales a nivel de empresa. Las evaluaciones apuntan a un "paseo lleno de baches" en términos de cumplimiento, al menos en la fase inicial de despliegue de los instrumentos en algunos países, y ponen de relieve el margen de mejora en la participación y sensibilización.

A pesar de la continua atención y el esfuerzo político, la brecha salarial de género en la Unión Europea se ha mantenido insistentemente alta. Medida como la diferencia en las ganancias por hora entre hombres y mujeres, estaba en un nivel del 16.3% en 2015, escasamente por debajo del 16,4% del año 2010.

En 2014, la Comisión Europea recomendó que cada Estado miembro  debería introducir, al menos, un instrumento de un conjunto de cuatro, para garantizar la transparencia en el pago salarial:

1. Derecho de los empleados a solicitar información sobre el género y sus niveles de pago por el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

2. Deber de los empleadores de informar sobre el salario promedio de género por niveles de categoría de empleado o cargo.

3. Deber de los empleadores de realizar una auditoría de pagos y diferencias salariales por razón de género.

4. Medidas para asegurar que la igualdad de pago, se negocia por niveles de categoría.

En 2017, la Comisión Europea ha constatado que, mientras que muchos los países han comenzado recientemente a implementar estas medidas, solo un puñado de países ya tienen alguna experiencia con, al menos, uno de los instrumentos. Esta conclusión se reiteró en el informe de la Comisión sobre la aplicación de la Recomendación de la Comisión para el fortalecimiento del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres a través de la transparencia (COM (2017) 671 final) y concluye que "(...) la falta de progreso visible en la lucha contra la discriminación salarial, así como la persistencia en la brecha salarial de género y el seguimiento limitado de la Recomendación sugiere una posible necesidad de más medidas específicas a nivel de la UE. “ 

En última instancia, el éxito del instrumento depende de las actitudes de los actores, la medida en la que reconozcan la existencia de brechas salariales de género injustificadas y su disposición a entablar un diálogo y un seguimiento significativos.